陳宜誠律師 東吳法學碩士／台大電機碩士
我國專利法的規定，公司（雇用人）取得具有財產價值之專利申請權與專利權後，應給予員工（發明人）適當報酬，為其取得專利申請權與專利權的對價，是比較合理的做法。若公司在雇傭契約內約定不給員工發明獎金，筆者認為，公司極有可能會因小失大，因為員工在這種「做好事沒獎勵，做錯事就要賠」的情況下，應該只會因循度日，不可能會為公司做出什麼發明貢獻的。但所謂「適當」或「合理」之報酬，到底是多少呢？也就是說，公司到底是要付多少獎金給為公司取得專利的員工為報酬，才算適當或合理呢？
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近期筆者與以前公司研發部的同仁聊天，發現研發人員對於所謂「職務上發明」，就是受雇人於雇傭關係中之工作所完成之發明、新型或設計（技術方案）的歸屬與身負的保密義務，並不了解且有眾多誤解，因此為此文解釋之。
職務發明專利的歸屬
這種員工（受雇人）於僱傭關係存在時，為了達成工作目標所完成之發明，所謂「職務發明」，其所獲之專利權應歸屬於何人的問題，如前期文章《員工可以拿職務發明去申請專利嗎？》所述，依照現行法律的規定，除非雙方對此有特別之約定，否則該職務發明的專利申請權及所有權都應屬於公司所有，公司僅須支付員工適當之報酬[1]。而且，研發人員也受到一般雇傭契約之保密條款（或另簽之保密切結書）及營業秘密法與刑法的限制。也就是說，若未經雇主同意，員工不能擅自公開該職務發明（技術秘密），否則即負損賠責任，且極可能會有洩密之刑責。至於將應為公司所有之專利，藉由私自申請而佔為己有，會涉及偽造文書與侵占等刑法罪嫌，更不在話下。
也就是說，受雇人對於其職務上發明之專利申請權與專利權歸屬，雙方若無契約另行規定，則該職務發明的專利申請權及所有權都應屬於公司所有，受雇人除有權由雇主處取得適當報酬外，只有冠名權（姓名表示權），也就是有權能在專利證書上表示其為發明人。
雇用人要注意的是，若企業以外包契約方式委案，則受任人承作工作而得之職務上發明，我國法律規定其專利申請權及專利權歸屬，應依雙方契約的約定。但若契約未有約定者，則其專利申請權及專利權歸屬應屬於發明人、新型創作人或設計人。但出資人有權可以實施該發明、新型或設計[2]。因此，若公司出資聘請他人從事研究開發，契約中必須明定專利申請權及專利權歸屬為公司，否則公司將喪失部分權利。
非職務發明專利的歸屬
而受雇人於雇傭期間內，若有「非職務上發明」，也就是說，有非於工作上所完成之發明、新型或設計，則其專利申請權及專利權，當然應該屬於受雇人自己。但我國法律規定，若其非職務上發明係利用雇用人資源或經驗者，雇用人得於支付合理報酬後，於該事業實施其發明、新型或設計[3]。
大家要注意的是，受雇人若有非職務上之發明、新型或設計，應即以書面通知雇用人，如有必要並應告知創作之過程。雇用人於該書面通知到達後六個月內，未向受雇人為反對之表示者，就不得主張該發明、新型或設計為職務上發明、新型或設計[4]。而且，若雇用人用契約來剝奪受雇人此種主張或享受其非職務上發明權利的話，該部分契約是無效的[5]。
也就是說，如果受雇人創作出非職務上的發明，他就有立即以書面通知雇用人（雇主）的義務，才能為自己所有。否則，若未立即以書面通知僱用人，或雇用人曾有反對之表示，則該等發明、新型或設計，就很有可能會被認為職務上發明，而應為雇用人（雇主）所有。
我國專利法的規定
綜上，我國專利法規定是這樣的，除契約另有約定外，原則上，受雇人的職務上發明，因為屬於僱傭關係期間的工作成果，其專利申請權及專利權都屬於雇主，但雇主應支付受雇人適當的報酬。而受雇人非職務上發明，其專利申請權與專利權則是屬於員工，但是有利用雇主的經驗或資源的，雇主可以在支付受雇人合理報酬後供自己的事業使用。
法律為何如此規定？筆者認為，這是因為員工（受雇人）已經受有薪資、津貼等，其於工作時間內，使用公司（雇用人）提供的器材與設施，其所產生之職務上發明，若其專利財產權（使用受益權）竟然不歸屬於公司（雇用人），顯非合理，所以法律才會如此規定，但要求公司（雇用人）仍應支付員工（受雇人）適當之報酬。而員工（受雇人）使用了公司（雇用人）的資源或經驗的非職務上發明，公司（雇用人）有權支付合理報酬後而實施之。但雙方的雇傭契約若規定為共有或由受雇人擁有因職務上發明而得的專利，依私法自治原則，法律也沒有必要介入。
其實大部分國家的規定都是如此，可是這規定是否真的合理呢？是否把器材跟設施丟給隨便一個人，他就可以生出有用的專利呢？顯然並非如此。
就職務上發明，筆者知道的是，國內有的公司是按自己內部規定的發明獎勵辦法，發給員工專利獎金，或以記功嘉獎等考績升等方法獎勵。有的則是在與員工的契約內直接表明，已將員工之發明貢獻度納入員工績效考量發給紅利，或已納入薪資報酬獎懲福利制度內計算，而不另外給予發明獎金。以我國現行法律規定來看，這兩種做法，都是合法的，都是可以的。
很多員工會這樣想，為公司做出重要發明取得專利的員工，他對公司的貢獻，真的只值幾萬塊的專利獎金或紅利嗎？還有公司連獎金都不給，這實在太不公平了。
但是，若將產品所得利益，大部分歸功於單一專利的貢獻，而發給鉅額報酬，這樣也會忽略其他專利或技術對提高整體產品附加價值所作的貢獻，也沒有計入公司在製造、行銷、通路、管理等之花費與貢獻，顯然對公司其他研究人員、非研究人員與經管階層等，為顯失公平的評價方式。而且，員工在不負任何失敗風險的情況下，尚享有穩定的薪資收入，若又可以向公司請求鉅額的發明報酬，實非公允。
因此，筆者認為，由於雇主必須承擔研究開發之產品是否成功或在市場銷售是否被接受等開發風險，且不論產品開發的結果如何，受雇人均可取得工作之薪資報酬，因此，如我國專利法的規定，公司（雇用人）取得具有財產價值之專利申請權與專利權，但應給予員工（發明人）適當報酬，為其取得專利申請權與專利權的對價，是比較合理的做法。若公司在雇傭契約內約定不給員工發明獎金，筆者認為，公司極有可能會因小失大，因為員工在這種「做好事沒獎勵，做錯事就要賠」的情況下，應該只會因循度日，不可能會為公司做出什麼發明貢獻的。
何謂「適當」報酬？
但所謂「適當」或「合理」之報酬，到底是多少呢？也就是說，公司到底是要付多少獎金給為公司取得專利的員工為報酬，才算適當或合理呢？對此，我國法律並沒有明確規定，可能為日後訟爭埋下伏筆。
例如近期日本退休員工狀告公司請求高額專利報酬案件大增，原因之一就是日本法律也沒有明文規定，怎麼樣的專利報酬才算適當，所以大家都只能上法院來尋求解決。
筆者認為，何謂「適當」的專利報酬，這當然需要依照個案情況來解釋，沒有一定。不過，基本上報酬數額應該跟專利所創造或保護的「商業價值」有關。
如附錄之兩個日本實例所示，日本法院於審議專利報酬時，除員工個人的貢獻外，認為還應考量雇主從該專利獲取的利益，以及雇主對該專利的貢獻程度，進行個案權衡評量。我國專利法雖無類似規定，但法院亦可能就此加以審酌衡量。另外，附錄所述之兩個日本實際案例，日本法院所判決的報酬金額、貢獻度的推估或雙方之和解金額，可以給大家作為制定公司之專利提案與獲證獎金制度的參考。
中國大陸專利法中明確規定「報酬」比例
對於職務發明創造的發明人或者設計人的獎勵和報酬，大陸在其專利法實施細則中，倒是有較明確的規定，大家也可以作為參考，例如：「未約定獎勵的方式和數額的，應當自專利權公告之日起3個月内，發給發明人或者設計人獎金；一項發明專利的獎金最低不少於3000元（人民幣，下同）；一項實用新型專利或者外觀設計專利的獎金最低不少於1000元；在專利權有效期限内，實施發明創造專利後，每年應當從實施該項發明或者實用新型專利的營業利潤中，提取不低於2%或者從實施該項外觀設計專利的營業利潤中提取不低於0.2%，作為報酬給予發明人或者設計人，或者参照上述比例，給予發明人或者設計人一次性報酬；被授予專利權的單位許可其他單位或者個人實施其專利的，應當從收取的使用費中提取不低於10%，作為報酬給予發明人或者設計人。」
若讀者公司之發明人有大陸分公司之員工，則此一大陸法律對於職務發明專利報酬的明文規定，請公司法務也要注意納入。
請求專利報酬訴訟
在請求權時效方面，我國專利法就專利報酬的請求權時效，並未加以規定，究係適用民法有關工資、退職金的五年時效，或是一般債權請求權的十五年時效，或是適用侵權行為、專利實施補償金的兩年短期時效？迄今似尚無具體案例可循。不過，依據時效制度制定本旨，筆者認為，專利報酬似應以適用一般債權請求權之十五年時效為是。
還有，在實務上，就訴訟程序而言，在我國，員工欲對雇主提起此類請求專利報酬訴訟，首先碰到的問題，就是須籌措預繳給法院的裁判費。我國法律規定，於地方法院須預繳請求金額百分之一點一，高等法院及最高法院須分別預繳請求金額百分之一點六五為裁判費，若請求金額較高，裁判費可能會是個不小的負擔。
順帶一提，就著作權及營業秘密方面，法律規定仍先依照員工與公司契約之約定為主，契約沒有約定的話，職務上完成的著作，雇主享有著作財產權，職務上研究或開發的營業秘密，則概歸雇主所有，並不會有類似專利法規定需給付員工適當報酬的問題。
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案例１：米澤 v. 日立
日立製作所離職員工米澤成二於任職間，將其開發出來的三項有關光碟讀取技術發明專利移轉給任職的日立公司，當時他僅獲日立支付二百三十萬日圓酬勞，米澤嫌酬勞太少而提起訴訟，要求日立支付二億八千萬日圓酬勞。
東京地方法院於2002年作成的裁定，認定日立因該專利在日本國內所獲利益約2億5千萬日圓，認為米澤專利的貢獻度為14%，判決日立須支付米澤約3千5百萬日圓。日立上訴至東京高等法院，第二審高院於2004年判決，須加上日立在英美等六個外國取得專利所獲利益約共11億8千萬日圓，扣除已支付金額，日立應再支付約1億6千3百萬日圓酬勞給米澤。最後，日本最高法院判決日立需支付米澤1.6億日圓的報酬。
案例２：中村 v. 日亞化
現任美國加州大學Santa Barbara分校(UCSB)教授中村修二（Shuji Nakamura），因過去任職於日本日亞化學公司（Nichia）期間，所發明的藍色發光二極體(LED)專利為日亞化學公司獲利無數，但僅得到二萬日圓作為專利報酬，而向法院請求專利權歸他所有或共有，並請求專利所得。
本件訴訟之初，原告在主訴部分要求：移轉專利權持分的千分之一給予原告，被告因實施專利所獲不當利得1億日圓應返還原告。附帶訴訟部分則要求被告支付20億日圓的發明報酬。主訴部分業經東京地院在2002年9 月作成中間判決，駁回原告（中村氏）的請求，認定專利權應歸屬於被告（日亞化）。附帶訴訟部分則繼續審理，原告並在審理期間三次變更提高請求報酬金額至200億日圓。
最後，一審東京地院依發明的相當對價原則，考慮：專利實施者因獨佔所獲致的可能利益，以及專利實施者對發明的貢獻程度，如設備費或人事費的投入等，依個案狀況逐案評估。一審東京地院估計從1994年至專利到期的2010年之間，實施該專利發明所製造的產品之營業額總計達1兆2,086億127萬日圓，並推估專利的貢獻度為營業額的50%（註：該發明被業界譽為諾貝爾獎等級的基礎發明，萬中難得其一，且是在日亞化高層完全不支持的情況下完成，其貢獻度才會如此之高），另以20%的獲利率來計算，則認定本件專利發明對價為604億3,006 萬日圓。因此，一審認定之發明對價約600億日圓，而中村氏貢獻度50％，但中村僅起訴請求200億日圓，法院認為原告請求支付200億日圓的發明報酬應屬合理，所以判決日亞化應支付中村200億日圓的報酬。
日亞化在判決內容公佈之後，隨即發表措詞嚴厲的聲明，表示法院對單一專利發明給予過高的評價，完全忽略其他專利對提高產品附加價值所作的貢獻，對公司其他研究人員與經管階層顯失公允。並認為原告在不負任何失敗風險的情況下，尚能享有穩定的薪資收入，復向公司請求巨額的報酬實為不公不義。如此惡例一開，未來企業將失去投資研發的意願。
惟上訴至二審後，日本高院判決大幅減少該報酬金額至約6億日圓，由於高院未多作說明，亦未表示劇減為原判決金額0.5％之明確計算基準為何，造成輿論譁然，業界則大表歡迎。
日本媒體分析二審判決之原因：
（一）不影響今後企業發展，刻意抑制個人可得報酬，暗示：「發明人之貢獻度，最高僅及公司利得之0.1－1.0％」
（二）不論公司如何賺錢，在「終身雇用」之前提下，支付單一員工10億日圓以上之獎金，不合日本經營習慣
（三）2003年後可能出現該404號專利之替代技術，公司由該專利之利得將大幅跌落。
本案最後雙方以8.3億日圓和解，並未上訴第三審。
中村氏會接受和解的原因，日本媒體推想如下：
（一）此為高院勸告之和解金額，最後判決金額可能只值2億~1,000萬日圓，結果會更慘。
（二）中村最後期望值為10~19億日圓，日亞化雖不以為然，改為6.0億日圓外，另追加遲延損害金2.3億日圓等，已見誠意。
（三）中村氏當初僅得獎金2萬日圓，今日則提高至8億日圓，「中村判決」為今後以億日圓為單位之發明獎金，首開先河。
至於日亞化方面，原先雖主張最多只付1,900萬日圓，惟考量高院所建議者係「所有發明，一次付清」和解方式，免除中村氏可能再興訟之可能性，省去大筆訴訟費用，且本案延宕下去，不利公司形象及員工工作情緒，故決定讓步。
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前項所稱職務上之發明、新型或設計，指受雇人於僱傭關係中之工作所完成之發明、新型或設計。
一方出資聘請他人從事研究開發者，其專利申請權及專利權之歸屬依雙方契約約定；契約未約定者，屬於發明人、新型創作人或設計人。但出資人得實施其發明、新型或設計。
依第一項、前項之規定，專利申請權及專利權歸屬於雇用人或出資人者，發明人、新型創作人或設計人享有姓名表示權。」
要注意的是，雇主與受雇人簽訂的雇傭契約，可特別約定職務上發明的歸屬，或者有規定是否要給予報酬，前述法律規定僅在無此種特約時，才有適用。
[3] 專利法第8條，「受雇人於非職務上所完成之發明、新型或設計，其專利申請權及專利權屬於受雇人。但其發明、新型或設計係利用雇用人資源或經驗者，雇用人得於支付合理報酬後，於該事業實施其發明、新型或設計。
受雇人完成非職務上之發明、新型或設計，應即以書面通知雇用人，如有必要並應告知創作之過程。
雇用人於前項書面通知到達後六個月內，未向受雇人為反對之表示者，不得主張該發明、新型或設計為職務上發明、新型或設計。」
