兼差被開除，合法嗎？
從電視台資遣主播事件，看員工兼職解僱必須通過的四道門檻，以及「雙方同意資遣」在法律上到底是什麼
作者：陳宜誠律師
揚昇法律專利事務所
中華民國115年10月5日
重點摘要
- ▸兼差本身不違法。 勞動部早在民國82年就說過，勞工可以在正常工作時間外兼職；雇主能管的，是『兼職影響勞動契約之履行』這件事，而且要先寫進工作規則或契約裡。
- ▸『有規定、有違反』只是第一關。 要以兼差為由不經預告解僱，還得通過三道關卡：勞動基準法第十二條第一項第四款的「情節重大」、解僱最後手段性，以及同條第二項的『知悉後三十日內』，缺一不可。
- ▸法院真正在量的只有一件事：兼差有沒有『影響勞動契約之履行』。 影響有兩種典型：一是兼差與正職有競爭關係，侵蝕雇主的客戶、資訊或市場；二是兼差排擠了本職的時間與體力。同業務、挖客戶、私下接單，法院認定信任基礎盡失，解僱有效；同行業但客源不重疊、公司早就知道卻放了兩年，解僱無效；完全不同行業的掛名負責人，根本不構成違反忠誠義務。
- ▸先問契約是什麼。 上述門檻全是勞動基準法的規定，只適用於僱傭關係。新聞主播受電視台排班、指揮監督，通常是僱傭；節目主持人以節目為單位與電視台合作，多半是委任甚至承攬，雙方依民法原則上得隨時終止，爭的不是『能不能終止』，而是『不利時期終止要不要賠』。本件當事人是主播，本文以僱傭關係為前提。
- ▸「未報備」是程序義務的違反，不等於情節重大。 沒有先警告、懲處就直接解僱，很難通過最後手段性的檢驗；知道了好幾年才拿出來用，三十日除斥期間早已經過。
- ▸「資遣」和「開除」是兩條路，不能混著走。 資遣走第十一條，有預告、資遣費、非自願離職證明；因違規解僱走第十二條，三者都沒有。雇主說「資遣」卻列違規理由，法律上先要問清楚走的是哪一條。
- ▸「雙方同意資遣」是第三條路：合意終止。 它可以有效，但門檻比一般人想的高：簽收通知書、領了資遣費、另謀新職，最高法院認為那是「事理之常」，不等於同意；雇主濫用經濟優勢逼人在會談現場簽字，合意可能無效；勞工也可能主張受詐欺、脅迫而撤銷。
- ▸合意終止的「配套」要白紙黑字，本件翻案空間也有限。 合意終止沒有法定資遣費，要約定；非自願離職證明要寫明是以資遣方式合意終止；拋棄其他請求的條款一旦簽了，日後就難再爭。以報導所述『懇談後同意』為前提，主播推翻合意的勝算不高，比較有意義的是確認資遣費、非自願離職證明與拋棄條款的範圍。
壹、一則新聞，兩個問題
民國115年9月，媒體報導某電視台的資深主播休假返台隔日，被公司告知資遣。輿論一面倒地替主播抱不平，電視台隨後發出聲明，列出的理由大致有三：主播在任職期間於營利性質的自媒體固定主持節目，與公司利益衝突；近年私人行程頻繁，屢屢參與公開活動；錄製、主持外部節目均未向公司報備。聲明最後說，雙方經懇談後「同意資遣」。
這件事在法律上拆開來看，其實是兩個問題。第一，雇主能不能以員工兼差、未報備為理由，單方面終止勞動契約？第二，如果單方終止站不住，「雙方同意資遣」這句話，在法律上是什麼東西，有沒有效，對勞工又意味著什麼？
這兩個問題的答案，實務上都已經有相當穩定的判準。本文用這個事件當例子，把判準講清楚。文中所述事實均整理自媒體報導，未經司法認定；當事人姓名與電視台名稱對本文的法律分析沒有影響，一律略去。
貳、先把三條路分清楚：資遣、解僱、合意終止
勞動基準法規定雇主終止勞動契約，只有兩條法定的路。
第一條是第十一條的「資遣」：雇主因為歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更，或者勞工確不能勝任工作，可以預告終止契約。走這條路，雇主要給預告期間（或預告工資）、要給資遣費（勞工退休金條例第十二條：每滿一年半個月平均工資，最高六個月），勞工也取得就業保險法第十一條第三項所稱的「非自願離職」身分，可以申請失業給付。
第二條是第十二條的「懲戒解僱」：勞工有該條第一項所列六種情形之一，例如「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，雇主可以不經預告終止契約。走這條路，依第十八條，勞工不得請求預告工資與資遣費，也不屬於就業保險法的非自願離職。但同條第二項設有一道時間鎖：雇主應自知悉其情形之日起三十日內為之。
兩條路的要件、代價、後果完全不同。雇主口頭上說「資遣」，法律上要先問：你走的是第十一條，還是第十二條？以員工兼差、未報備為理由，講的是員工違規，那是第十二條的語言；用第十二條的理由，卻給第十一條的待遇，不是不行，但那已經不是單方終止，而是下面要談的第三條路。
在這三條路之前，還有一個前提要先確認：雙方的契約是僱傭，還是委任、承攬？勞動基準法的保護，只及於有從屬性的勞動契約。電視台的「主播」與「主持人」在這一點上通常不同：新聞主播受電視台排班、受指揮監督播報新聞，多為正式僱用的員工；節目主持人以節目為單位與電視台合作，多半是委任甚至承攬。法院會依勞務提供有無人格、經濟、組織上的從屬性實質認定，不以契約名稱或職稱為準。若認定為委任，民法第五百四十九條規定當事人任何一方得隨時終止委任契約，於不利於他方之時期終止者，負損害賠償責任；本文以下所談的四道門檻、資遣費、非自願離職，全都不適用。不過，受任人對委任人同樣負有忠實處理事務的義務，兼差有沒有『影響委任契約之履行』，仍然是判斷受任人是否違約、委任人終止是否可歸責於受任人的核心。本件當事人是電視台的新聞主播，本文以下以僱傭關係為前提。
第三條路不在勞動基準法裡，而在民法第一百五十三條：契約因雙方意思表示一致而成立，當然也可以因雙方意思表示一致而終止，這就是「合意終止」；最高法院96年度台上字第2749號判決即明白肯認勞雇雙方得以此方式終止勞動契約。新聞裡的「雙方同意資遣」，法律上指的就是這條路。
圖一：雇主終止契約的三條路，以及第二條路（懲戒解僱）必須通過的四道門檻。
參、兼差本身不違法：法律怎麼看在職期間的兼職
台灣的勞動法令，沒有任何一條禁止勞工在正常工作時間外兼職。勞動部（當時為行政院勞工委員會）82年9月15日台勞動一字第55646號函說得很直接：「勞工固可於正常工作時間外兼職，惟若兼職影響勞動契約之履行時，事業單位可於工作規則中訂定具體、適當之處罰條項；至於兼職是否影響勞動契約之履行發生爭議時，應於個案中具體客觀認定之。」
這段話有三層意思。第一，兼職是原則上自由的。第二，雇主要管，得先在工作規則或勞動契約裡寫清楚；工作規則依第七十條應報請主管機關核備並公開揭示，沒有規定就沒有義務。臺灣南投地方法院99年度勞訴字第2號判決就是這樣：雇主主張員工未經同意在外兼職，但證人證稱沒有禁止兼職的相關規定，雇主也提不出禁止兼職的工作規則，法院認為「不能證明原告依系爭勞動契約負有禁止兼職之義務」，這個抗辯根本不成立。第三，規定了也不是雇主說了算，兼職有沒有『影響勞動契約之履行』，要在個案中具體客觀認定。這句話是整個問題的判準：在職期間的兼差，法律上真正要問的，就是它有沒有影響勞動契約的履行。所謂「競爭性」，不是獨立於此之外的另一個標準，而是影響履行最典型、也最嚴重的一種形態。
在職期間兼職的限制，法律上的根據是勞動契約的忠誠義務：勞工不得從事有害雇主利益的行為。它跟「離職後競業禁止」是兩件事。離職後競業禁止在民國104年修法後，有第九條之一明定的四個要件（雇主有應受保護之正當營業利益、勞工能接觸營業秘密、限制範圍合理、雇主給付合理補償），缺一無效，期間最長兩年。在職期間的兼職限制沒有這套法定要件，也不需要雇主另給補償，因為正職的薪水就是對價。兩者不能互相套用。
還有一點常被忽略：條款怎麼寫，決定了解僱要先過什麼程序。臺灣高等法院108年度重勞上字第63號判決裡，公司的獎懲辦法規定「員工在外從事與公司利益相衝之工作，經勸導不聽者，或……未經許可在外兼職者，如經公司考核程序審核認定確有違反勞動契約或工作規則，情節重大屬實者」，才得終止契約。法院認為這是公司自己就兼職所訂的特別規定，雇主必須先符合這些程序要件（勸導不聽、考核審核），才能依第十二條第一項第四款終止。公司自己寫的程序，公司自己要遵守。
肆、要以兼差為由解僱，要過四道門檻
一、第一道：有明文依據，而且確實違反
如前所述，沒有契約或工作規則的依據，兼差就只是勞工下班後的自由。有依據的，還要看條款文義涵蓋哪些行為。最高法院100年度台上字第2024號判決（廣播公司案）是最好的例子：員工簽過志願書、同意書，保證在職期間非經報准不在外兼職，後來被查出擔任一家玻璃製造公司的登記負責人。經最高法院維持的二審認定是，公司的兼職禁止條款「係禁止員工為與中廣公司相同之大眾傳播業務」，該員工只是掛名負責人，沒有領薪、沒有實際從事業務，而玻璃製造加工「與中廣公司所營廣播業務毫無關係」，「自難認張永萍有違反忠誠義務情事」，公司不得依第十二條第一項第四款終止契約。
二、第二道：情節重大，而競爭關係與實際損害是核心
第十二條第一項第四款要的不是『違反』，是『違反而情節重大』。最高法院97年度台上字第825號判決對「情節重大」下的定義是：「係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。」同一判決並說，工作規則雖然可以就違規訂懲處規定，「但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第十二條第一項第四款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據」。換句話說，工作規則把「兼職」列為「得解僱」事由，不代表一兼職就能解僱。
各級法院在個案中衡量情節是否重大，反覆援引的因素是：違規行為的態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及其事業所生的危險或損失、勞雇關係的緊密程度、勞工到職時間的久暫。放到兼差的案型，這些因素最後都收斂到同一個問題：兼差有沒有影響勞動契約的履行。影響有兩種典型。一種是兼差與正職有競爭關係，勞工把因正職取得的客戶、資訊、資源或市場位置用到另一邊，直接侵蝕雇主的利益，這是忠誠義務的問題；另一種是兼差排擠了本職所需的時間與體力，使勞工無法照約定提供勞務，這是給付義務的問題。前者在實務上最常見、情節也最容易被認定為重大。三則判決擺在一起看，法院怎麼衡量『競爭關係』就很清楚。
有競爭、有損害，解僱有效。 臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第48號判決：業務經理在任職期間與同事合作，向公司的供應商購入原料，再和因職務取得的公司客戶私下交易。法院認為「本件既屬員工私下接單、出貨，無論於原料使用、客戶開發等層面，顯與被上訴人公司之商業經營範圍有高度重疊性，確有危害雇主之形象評價、競爭力、紀律維護之虞」，雙方信任基礎盡失，難以期待雇主採取解僱以外的懲處，解僱合法。
同業但無實際競爭，又長期容忍，解僱無效。 臺灣士林地方法院102年度勞訴字第35號判決：加油站組長在另一家加油站兼職已有兩年，前任董事長早就知道；新任董事長上任後要他簽競業禁止協議書，簽完三週就以違反協議、情節重大為由解僱。法院指出，兩家加油站一在新店、一在淡水，相距甚遠，客源不會重複，油料都向中油或台塑進貨，成本沒有顯著差距，「原告上開兼職並未有侵害被告營業秘密之虞」；前任董事長知道員工在同業工作卻都沒有處理，更顯示這種兼職對公司營運沒有影響。解僱不合法，僱傭關係存在。
不同行業、掛名而已，連違反忠誠義務都談不上。 前述廣播公司案就是這一型。
這三則判決共同說明一件事：法院看的不是『有沒有兼差』，而是『這個兼差，有沒有讓正職的雇主受到競爭上的損害，或者讓勞動契約無法正常履行』。
三、第三道：解僱是最後手段
即使有違反、也有損害，法院還會問：雇主有沒有比解僱更輕的手段可用？南投地院前述判決在認定兼職抗辯不成立之後，接著說，縱認員工替黨部製作收支明細的行為有違失，「情節亦非重大」，雇主依該款「施以解僱處分，尚屬過重，且違反最後手段性原則」；同判決就雇主的另一項主張也指出，即使有缺失，「非不得以調職、減薪等其他方式，取代解僱處分」。
對照到「未報備」這種理由，最後手段性的檢驗尤其嚴格。報備義務是程序性的，違反它本身不會直接讓雇主受損；雇主沒有警告、記過、要求改善，就直接解僱，法院多半會認為手段與違規不成比例。
四、第四道：知悉後三十日
第十二條第二項規定，雇主依第一項第四款終止契約，應自知悉其情形之日起三十日內為之。這是除斥期間，期間經過，終止權就消滅，而且法院應依職權調查。士林地院前述判決就此講得很清楚：公司舊任董事長早已知悉員工涉嫌違規並調查完畢，新任董事長上任後再據以解僱，「除斥期間攸關法律安定性及勞工權益，自不能以被告更換董事長後，勞動基準法第12條第2項除斥期間即重新計算」。
雇主若說員工「近年」多次未報備，等於自承知悉已久。知道了好幾年才拿出來用，三十日早就過了。
五、附帶一提：解僱事由不能事後補
廣播公司案還有一段經最高法院維持的認定值得記住：雇主有告知勞工被解僱事由的義務，「不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工」。雇主通知時說的是什麼理由，日後打官司就只能用那個理由；事後翻出其他事由補強，法院不會接受。
伍、套回本件：哪些理由站得住，哪些站不住
用上面四道門檻檢視電視台聲明的三項理由，可以得到相當清楚的分析。
最有力的一項，是「於盈利自媒體固定主持節目」。 主播的正職是在電視台主持、播報；在營利自媒體固定主持節目，從業務性質看，正落在廣播公司案所說「相同之大眾傳播業務」的範疇，也就是跟正職有競爭關係的兼差。這一項如果屬實、而且契約或工作規則有明文，是雇主在「情節重大」這一關上最有希望的論據。但它仍然要回答：電視台因此受到什麼實際損害？收視、廣告、獨家性有無具體影響？有沒有先要求停止或報備而員工拒絕？這些才是法院要看的。換句話說，雇主要證明的不是『他在外面也主持節目』，而是『他在外面主持節目，影響了他對本台的契約履行』。
『參與公開活動』本身不是違規。 主播出席公開活動是這個行業的常態，除非契約明文限制，或活動本身具有競爭性質，否則很難構成違反忠誠義務。
「未報備」是程序違反，單獨不足以解僱。 它可以作為懲處事由，也可以在累次警告無效後成為解僱的一環，但單獨拿出來，過不了情節重大與最後手段性兩關。
「近年」兩個字，暴露了三十日的問題。 聲明自己說這些情形存在多年，等於說雇主早就知道。除非最近有新的、獨立的違規事實，否則舊事不能再作為第十二條的終止事由。
「資遣」一詞與理由的錯位。 聲明用「資遣」，理由卻全是員工違規。若電視台的真意是依第十二條解僱，那就不該稱資遣、也不會有資遣費；若真意是依第十一條資遣，則須證明「確不能勝任」，而這跟兼差未報備是兩回事。這個錯位，正是電視台最後落腳在「雙方同意資遣」的原因：它實際上走的是第三條路。
陸、「雙方同意資遣」是什麼：合意終止的成立、效力與後果
一、合意終止可以成立，但門檻不低
最高法院96年度台上字第2749號判決肯定了這條路：「法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，雖可認為雙方合意終止勞動契約。惟依民法第一百五十三條第一項規定，仍以雙方意思表示一致始可。」
值得注意的是這個案子的結論：勞工在「員工資遣通知書」上簽了名，但同一天就向市政府申訴要求回復工作，也沒有在期限內表示接受資遣，法院認為他沒有終止契約的意思，合意不成立。廣播公司案也說，勞工「雖簽收資遣通知書，並領取預告工資及資遣費，或另謀新職，要屬事理之常，尚難依此認其合意與中廣公司終止勞動契約」。簽收、領錢、找新工作，都是被解僱的人為了生活不得不做的事，法院不會把它們當成「同意」。
反過來，臺灣高等法院113年度勞上字第136號判決認定合意成立：勞工先是拒簽、申請調解主張復職，調解不成立後卻主動打電話給公司，自己填好離職申請單、在離職原因欄寫上「非自願離職（依工作規則74-2資遣）」交給人資，人資當場確認「你今天簽名了，把這張離職單給我，就代表你同意這次資遣，你確定嗎？」，勞工回答因為要申請失業給付所以要交。法院認為這已經是雙方就「以資遣方式終止」意思一致，勞工不能事後反悔。
所以，「同意」要看的是勞工有沒有表示出終止契約的意思，而不是他有沒有在雇主準備好的文件上簽名、有沒有把錢收下。
二、合意可能無效：雇主不得濫用經濟上的優勢
最高法院103年度台上字第2700號判決劃出了界線：第十二條第一項是民法第七十一條所稱的禁止規定，雇主沒有法定事由不得不經預告終止契約；「雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位」，藉合意終止之手段，使勞工未處於締約完全自由之情境，「影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效」。該案雇主請律師預擬好協議書，會談當場才拿出來，要求員工在會談結束前決定簽或不簽，不給考慮或請教專家的機會；最高法院認為這是否已使勞工「未處於締約完全自由之情境」，原審未查，廢棄發回。
對照之下，臺灣高雄地方法院111年度重勞訴字第11號判決認為合意有效：雇主雖然也是預擬協議書當場交付，但同意勞工在協議書上加註「若申覆成功撤銷解職處分時，則本協議書自動失效」的但書，並給付退職金、預告工資、特別給付、離職金合計逾三百萬元。法院認為雇主並非沒有協調空間，協議結果對勞工也不是重大不利益，不構成濫用。
兩案的差別在於：有沒有給勞工時間與選擇，以及合意的條件對勞工是不是明顯比法定解僱更不利。「懇談」之後的「同意」，法律上要經得起這兩個問題。
三、勞工還可以主張撤銷
合意終止是法律行為，民法第九十二條因被詐欺或脅迫而為意思表示者得撤銷、第八十八條錯誤的規定都適用。實務上勞工主張『公司騙我說這只是制式離職文件』『公司說不簽就開除並追究法律責任』而請求撤銷的案例很多；舉證責任在主張的一方，不容易成功，但這條路存在。
四、合意終止的法律效果，要白紙黑字
合意終止不是資遣，法定的資遣費、預告工資都不當然發生。臺北地方法院114年度勞訴字第303號判決說得很明白：「在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費或預告工資，否則勞工並無資遣費或預告工資之請求權」；該案勞工在載明依第十二條解僱、並拋棄一切民刑事請求的解雇通知書上簽名，法院認定為合意終止，資遣費與非自願離職證明都不准。
因此，所謂「雙方同意資遣」，對勞工真正有意義的是三個配套：第一，資遣費與預告工資依第十一條的標準給付，寫進協議；第二，離職證明載明是以第十一條資遣方式合意終止，使勞工取得非自願離職身分。勞動部95年6月6日勞保1字第0950027467號函指出，「係出於雇主之事由而終止勞動契約者，即屬非自願離職」，只要終止確係雇主所發動，並非勞工自願離職，就得請領失業給付；第三，協議中若有拋棄其他請求的條款，簽署前要看清楚，那是雇主用資遣待遇換來的。
對雇主而言，合意終止的實益也很明確：它避開了第十二條四道門檻的訴訟風險，也避開了勞動事件法第四十九條的程序風險。依該條，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工聲請為繼續僱用及給付工資的定暫時狀態處分。一個情節重大站不住的解僱，很可能在判決確定前就被命令復職並照付薪水。
五、回到本件：主播翻案的空間有多大
前面伍章的分析，說的是『如果電視台走第二條路，四道門檻很難每一道都通過』；陸章的分析，說的是『第三條路可以成立，也可以被推翻』。兩者接起來，不等於『主播提告就有贏面』，因為合意終止一旦成立，法院就不再回頭審查雇主原本有沒有解僱事由。
以報導所載事實為前提，主播若要推翻『雙方同意資遣』，只有三條路：主張自己根本沒有表示同意、主張合意因雇主濫用經濟優勢而無效、或主張受詐欺脅迫而撤銷。三條路的舉證責任都在主播。報導說的是「經懇談後雙方同意資遣」。如果主播在懇談中有時間考慮、事後領取資遣費並取得非自願離職證明、沒有在當時或隨後申請調解表示不同意，依前述實務標準，法院多半會認定合意成立且有效，訴請確認僱傭關係存在的勝算不高，訴訟期間也長。反過來，如果主播是在被告知的當場被要求簽字、沒有被給予時間、條件又低於法定資遣，或者根本沒有簽署任何表示同意的文件，翻案的空間才會打開；後一種情形甚至會回到第二條路，由雇主去過四道門檻，勝負就倒過來了。
所以本文的看法是：在報導所述的情形下，比較有意義的不是推翻資遣，而是確認資遣費是否依第十一條的標準給付、非自願離職證明是否已經開立、協議裡有沒有拋棄其他請求的條款以及範圍多大。這些才是『雙方同意資遣』這句話在法律上真正要落實的內容。
柒、給雇主與勞工的實務提醒
雇主端：
- 要管兼職，先把規定寫進勞動契約或工作規則，條款要明確指向『與公司業務具競爭關係』或『影響本職履行』的兼職，並依法核備、公開揭示。
- 自己寫的程序（勸導、考核、審議）自己要走完。
- 發現違規後，先警告、要求改善、必要時懲處並留下紀錄；解僱是最後一步，不是第一步。
- 三十日的時鐘從知悉那一刻開始走；拖過了，就只能用新的事實。
- 終止通知寫明事由，而且只能是真正的事由；日後不能改。
- 想走合意終止，就給勞工時間、給選擇、給不低於資遣的條件，並把資遣費、非自願離職證明寫進協議。
勞工端：
- 兼差前先翻契約與工作規則；如有報備義務，照做，留下紀錄。
- 兼差避開與正職有競爭關係的業務，避免使用正職取得的客戶、資訊、資源。
- 被告知資遣或解僱時，先問清楚依據是第十一條還是第十二條，並要求書面載明事由。
- 不要在會談現場簽署任何終止文件；要求帶回審閱，必要時諮詢律師。
- 若決定接受合意終止，確認協議載有資遣費、預告工資、非自願離職證明，並看清楚有無拋棄請求的條款。
- 若不同意，不要簽，即刻申請勞資爭議調解；申請調解本身就是「不同意」的最好證據。
捌、結語
員工兼差引發的勞資糾紛，法律上從來不是『有沒有兼差』的問題，而是『這個兼差有沒有與正職競爭、有沒有造成實際損害、雇主有沒有先用較輕的手段、有沒有在三十日內處理』的問題。這四道門檻，是法院數十年來反覆適用的判準，不因個案的身分或行業而改變。
至於「雙方同意資遣」，它不是雇主單方終止的美化說法，而是一條獨立的路，有自己的成立要件、效力界線與配套條件。走這條路的雙方，都應該知道自己在簽什麼。
引用法條與判決
法條（全國法規資料庫，現行條文）
- 勞動基準法第九條之一（離職後競業禁止之四要件、二年上限）
- 勞動基準法第十一條（雇主預告終止之法定事由）
- 勞動基準法第十二條（不經預告終止之法定事由；第一項第四款違反勞動契約或工作規則情節重大；第二項三十日除斥期間）
- 勞動基準法第十七條（舊制資遣費）
- 勞動基準法第十八條（依第十二條終止者不得請求預告工資及資遣費）
- 勞動基準法第十九條（服務證明書）
- 勞動基準法第七十條（工作規則之訂立、核備與公開揭示）
- 勞工退休金條例第十二條（新制資遣費）
- 就業保險法第十一條（失業給付請領條件；第三項非自願離職之定義）
- 勞動事件法第四十九條（繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分）
- 民法第八十八條（錯誤之撤銷）
- 民法第九十二條（被詐欺或脅迫之撤銷）
- 民法第一百五十三條（契約之成立）
- 民法第五百四十九條（委任契約之任意終止與不利時期終止之損害賠償）
裁判
- 最高法院97年度台上字第825號民事判決（97年4月24日；「情節重大」之定義；工作規則之懲處規定不得取代情節重大之要件；主文廢棄發回；更審臺灣高等法院臺中分院97年度勞上更（二）字第3號判決駁回勞工上訴，經最高法院98年度台上字第452號裁定駁回上訴確定）
- 最高法院96年度台上字第2749號民事判決（96年12月7日；合意終止之成立以雙方意思表示一致為必要；該案認勞工簽收資遣通知書但同日申訴，合意不成立；主文上訴駁回）
- 最高法院100年度台上字第2024號民事判決（100年11月24日；兼職禁止條款限於相同之大眾傳播業務，掛名不同行業公司負責人不違反忠誠義務；解僱事由不得事後改列；簽收資遣通知、領取資遣費不等於合意終止；就此部分主文駁回雇主上訴）
- 最高法院103年度台上字第2700號民事判決（103年12月30日；雇主濫用經濟上優勢地位迂迴規避第十二條者，合意終止無效；主文廢棄發回，其後歷三次更審，終局為臺灣高等法院108年度重勞上更三字第7號判決，經最高法院110年度台上字第2290號裁定駁回上訴確定）
- 臺灣高等法院108年度重勞上字第63號民事判決（109年6月30日；獎懲辦法就兼職所定「經勸導不聽」「考核程序」屬特別規定，須先符合始得終止；確認僱傭關係存在，經最高法院110年度台上字第78號裁定駁回上訴確定）
- 臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第48號民事判決（109年2月25日；員工私下接單、與公司業務高度重疊，信任基礎盡失，依第十二條第一項第四款終止合法；上訴後撤回，確定）
- 臺灣高等法院113年度勞上字第136號民事判決（114年3月11日；勞工自行填載「非自願離職」離職申請單交付，認定以資遣方式合意終止；經最高法院114年度台上字第1655號裁定駁回上訴確定）
- 臺灣士林地方法院102年度勞訴字第35號民事判決（102年10月8日；同業兼職兩年、無客源重疊、前任董事長早已知悉，解僱無效；三十日除斥期間不因更換董事長重新起算；二審臺灣高等法院102年度勞上字第117號判決維持僱傭關係存在之認定）
- 臺灣南投地方法院99年度勞訴字第2號民事判決（99年11月30日；雇主未舉證有禁止兼職之規定，不能證明勞工負有該義務；即使有違失，情節亦非重大且違反最後手段性；上訴後撤回，確定）
- 臺灣高雄地方法院111年度重勞訴字第11號民事判決（112年6月7日；雇主同意加註申覆但書並給付優惠退職金，合意終止非濫用經濟優勢，有效；二審調解成立）
- 臺灣臺北地方法院114年度勞訴字第303號民事判決（115年2月25日；合意終止除另有約定外無資遣費、預告工資請求權，亦無非自願離職證明之發給義務；上訴後撤回，確定）
主管機關函釋
- 行政院勞工委員會82年9月15日台勞動一字第55646號函（勞工固可於正常工作時間外兼職；兼職影響勞動契約履行者，得於工作規則訂定處罰條項，個案具體客觀認定）
- 行政院勞工委員會95年6月6日勞保1字第0950027467號函（出於雇主之事由而終止勞動契約者，即屬就業保險法之非自願離職）
新聞報導
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