這樣的法律解釋與法院判決，不能區分保險經紀人與保險業務員，能落實對於勞動者的保障嗎？

我國法院似乎不能區分保險業務員（受雇人，受僱於保險公司負責招攬要保人納保於該保險公司）與保險經紀人（自營者，與一家以上保險公司有委任關係，通常以要保人的最佳利益，推薦其選擇最符合其需求的保險公司與保險契約）之不同。

人格與組織上的從屬性，從上訴人不能替其他保險公司招攬業務，且必須接受其教育訓練，與基本任務與所屬營業轄區分配等限制，其平常工作即受有保險公司指揮派遣性質之指令，且若招攬業務量不足，其保險報酬與獎金即相應減少，若業務興盛，則有相對較多之報酬與獎金，此一與其工作表現相應之獎懲制度設計等為觀察，即可明瞭保險業務員與任職之保險公司間，顯然具備人格與組織上之從屬性。

而經濟上的從屬性，從上訴人唯一收入為其替保險公司所招攬保險業務，由該保險公司每月支付之報酬與轉列薪資，且尚有保障底薪即當時法令規定之基本工資之明文，亦即可明瞭。

更何況令人訝異的，我國法院竟然斤斤計較於探求保險業務員上班與下班打卡與否，是否大部分時間處於保險公司指定之場所，無視任何公司的業務員，做外務的，是經常須於公司外，尤其於客戶所在處（與潛在的客戶所在處）活動，本來上班就只是報到（電話或電郵報到也可），報到後就出外洽詢或辦理業務，很少聽過還要回辦公室打卡才下班的。更何況績效獎金制或責任制員工（科技業的研發單位與業務單位大部分都採責任制），根本沒有所謂打卡需求。

（我工作過的那麼多公司中，也只有一家本土企業是有打卡的，而它是使用門禁管制系統的刷卡紀錄來自動產生工作時間的，不過管理階層與業務部門都不適用，因為絕對不準，進出的紀錄老是對不起來。）

總之，保險業務員被我國法院認定為自營者（與保險公司僅成立委任關係），不適用勞基法，保險公司不須提撥勞退提撥，也能隨意解雇後，下一個倒楣的就是銀行理專，還有房屋仲介，這樣的法律解釋與法院判決，能落實對於勞動者的保障嗎？

參考：最高法院107年度台上字第2201號判決

繼續閱讀：令人失望的大法官釋字第740號解釋

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當保險遇上法律-葉啟洲教授的案例講堂

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【業務員有保障底薪，要簽到，和公司的關係就是勞動契約嗎？】

最高法院說：不一定！

這一件判決理由除了引用大法官第740號解釋之外，還表示：
1、雖然有要求簽到，但不要求簽退；也有人沒有簽到的情況。
2、即便有保障底薪（基本工資），但是業務員對於工作時間、地點都有相當彈性可以自由決定，所以不見得符合認定為勞動契約所需要的從屬性。

最高法院107年度台上字第2201號判決：
「查被上訴人於任職上訴人期間，唯一從事者，乃招攬保險業務，其所請求之「業務報酬」、「轉列薪資」依序源自酬佣計劃、報支辦法等情，為原審確定之事實。依酬佣計劃第2條、第4條、第5條、第11條約定，酬佣項目除佣金與獎金外，尚有保障底薪即當時法令規定之基本工資額；佣金分為上訴人自第1年、第2至4年保費收入中各提撥之首年佣金、續年佣金，獎金則為每1會計季份實收之首年佣金乘以獎金率所得之金額。另報支辦法第5條第4項第6款規定之「轉列薪資」，則為按首年佣金、續年佣金乘以一定比例之費用報支餘額。參以上訴人所述外勤員工雖要簽到，但不用簽退，亦有未簽到之情形，其給外勤人員之出勤規定寬鬆等語，並提出以簽名、直訪、空白等方式填載之出勤登記表為證，且勞動契約及工作規則俱未就被上訴人之工作地點、招攬方式、招攬對象為約定。可見被上訴人就招攬保險勞務活動及工作時、地，有相當之彈性得以自由決定，且其工作對價除底薪外，並以所招攬之保險契約成立及客戶繳交保費為計算報酬之基礎。依上說明，原審未比較說明兩造間從屬性程度若何，徒憑上訴人曾自承兩造間契約屬僱傭性質，及被上訴人領取之「業務報酬」，無從切割出非法定基本工資部分，即逕認雙方間法律關係僅係勞基法第2條第6款所稱勞動契約，被上訴人所請求之「業務報酬」、「轉列薪資」均屬勞基法第2條第3款之工資云云，自有可議。」