依據臺北高等行政法院等多數判決與現行《性別工作平等法》規定，公司不能強制跨性別者（女性認同之生理男性）僅能使用無障礙（不分性別）廁所，理由如下：
法律上保障：
法律已明確保障跨性別者有依自我性別認同生活的權利，包括選擇與性別認同相符的廁所，避免因性別認同遭差別待遇。
判決指出，跨性別者使用女廁「並不妨害他人使用廁所，也無須徵求他人同意」，企業若因此拒絕或限縮，屬於間接性別認同歧視，違法。
公司不能以女員工感受作為唯一理由：
若公司因部分生理女性員工感到不適而要求跨性別者僅能使用無障礙廁所，等同於拒絕其性別認同，產生“烙印效應”──即以中立方案掩護歧視，法律上不被允許。
職場尊重、促進多元包容屬企業必須負擔之責，不能因管理困難或設備不足迴避協調責任。
生理女性同事的不適感來源：
多為陌生、不了解或對多元性別的恐懼及刻板印象，社會尚處於磨合期。
法律重視弱勢權益，禁止因特定少數人不適感影響已受歧視群體的基本權利（如使用廁所）。
結論：
公司必須主動促進職場尊重與理解，不能僅以部分員工感受為理由迴避法定協調義務或強制跨性別者使用無障礙廁所。此舉將構成性別認同歧視，並可能遭主管機關裁罰。
註：相對來說，美國最高法院（SCOTUS）於2024年8月以5比4的裁決，拒絕了拜登-賀錦麗政府有關Title IX（第九條款）規範的擴大執行請求，實際上阻止了該行政機關對Title IX的重新詮釋生效。該重新詮釋包括將性別認同、性取向納入性別歧視的保護範疇，並涵蓋了允許跨性別學生（男性出生生理性別者）使用女性的運動團隊、更衣室、廁所、宿舍等，以及強制使用跨性別者所認同的代名詞（即所謂“compelled speech”）。這一決定維持了下級法院頒發的禁令，阻止該規則在26個州及多數學校執行，維持各州在此規範上的差異化狀態。
這是因為法院多數派認為有關性別認同條款跟其他條款密不可分，無法分割執行，且認為該擴張超出了聯邦教育部的權限，而少數派（含索托馬約爾大法官）則認為應該限制禁令範圍，允許非性別認同部分的規定生效。
這場爭議從法律層面反映了對於Title IX在保障女性權益與性別平權中角色的不同解讀，尤其是在涉及跨性別學生的權利與女性專屬空間保護間的矛盾。
特別註明：
### 對照判決內容
- **面試與廁所議題反覆出現**：判決事實確定原告公司於3、4月面試求職者均有廁所相關談話，並未即時表明困難，反而於5月與女員工討論後才提出異議。[1]
- **5月內部會議與電話過程**：判決亦認公司於5月初即決議不錄取，但之後還主動以廁所問題聯絡求職者，詢問是否接受無障礙廁所。這段舉措，被法官認定與「能力不符」說詞矛盾，且有“試圖用烙印效應掩飾歧視”的嫌疑。[1]
- **能力不符無證據**：法院明確要求原告舉證能力不符之客觀資料，公司無法提出，例如履歷、測驗結果、其他面試事證，因此法官認定所謂能力不足純屬藉口。[1]
- **強迫出櫃與心理壓力**：判決亦重視求職者被迫在女同事面前“身份揭露”，認為公司間接造成求職者心理壓力與自我認同損害。[1]
- **法律重點不在個人觀感，而在程序與證據責任**：無論你對“免手術跨性別者堅持用女廁”的社會態度如何，法院是根據證據與公司是否遵守《性別工作平等法》程序，以及有無歧視性作為來判決。公司處理面試、內部溝通與最終決議過程確實存多處程序及尊重瑕疵。[1]
- **HR決定不錄取仍多此一問**：法院亦認公司已內部做出決議卻又多此一問，反顯其處事不明確與避重就輕，徒增法律風險，面對申訴時更欠缺有效抗辯依據。[1]
- **違法烙印效應典型案例**：要求跨性別者用無障礙廁所而非依認同使用女廁，正是法律所禁止之“表面中立、實質歧視”的典型案例。[1]
### 結論
現有證據和程序瑕疵下，公司實難迴避歧視責任。
法院並非只處理主觀感覺，而是根據證據、法律義務認定是否真正尊重多元性別及維護平等權益。**[1]
來源：
[1] 109年度訴字第1077號｜行政：性別工作平等法 https://lawplayer.com/judgment/TPBA,109,%E8%A8%B4,1077,20210527,1
