【留住人才卻不重用，想離開卻用競業禁止條款阻礙】
為什麼台灣的科技界，幾乎所有的大公司，都有這樣的問題？
其實，台灣在繼受德國的勞動基準法制過程中，當事者似乎是「有意」的忽略那些對於勞工有利的條款，極度向企業主傾斜，造成許多不公；例如德國勞基法規定於禁業期間，既然員工被剝奪了工作權，原雇主就應發給原薪資至少八成之代償金與繼續代其繳交勞健保，以保障員工於禁業期間的生存權，就不會發生如底下案例，禁業期間員工只能無所事事，又沒有收入的情況；又例如德國法律明文規定雇主所積欠之薪資、加班費、獎金、資遣費等之「全額」，為最優先受償的債權，若仍最後仍未受給付，就由政府（全體納稅人）來償付勞工，所以不會發生我國到現在還在協調的各個關廠工人案了．．．
多少勞工為此臥軌抗爭？台灣社會為此不當立法與修法，已經做出了多少犧牲？想想吧！我們還要繼續讓這勞基法，成為不良雇主保障法嗎？台灣的勞基法，真的該好好修改了，以回復其保障勞工合法權益的良善本意。
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黃賜珍： 說得好！禁業條款更須優先審查有無給代償金（目前法院這方面紛岐），若沒給單方要求員工離職後不可以競業，虧雇主好意思主張不競業。
Vincent Chen： 在外國，例如德國，法院會先審酌禁業的必要性，然後審酌禁業期間的合理性，禁業期間通常是二年，最多也只能有五年（因為法律明定五年以上的禁業條款為無效），更重要的是，原公司要發給當事人禁業期間至少原薪酬八成的補償，還有繼續提供勞健保等，法院才會認為該禁業約定條款為有效。而且，新公司求才若渴，通常會願意替當事人賠付違約金給原公司，好換取他能提前任職。
保密義務的違反，那是另一件事情，某人違反禁業約定去競爭企業任職，與他會不會觸犯洩密刑責，根本是兩回事，但是台灣法院都沒分清楚。
黃賜珍： 說得好！我看過ㄧ案（審理中），法官還依主張方請求選任ㄧ位法律背景且無技術背景法律系教授，請他鑑定任職新舊東家（某科技產業），是否屬相同或類似產業，當然鑑定結論可想而知。顯而易知的怪事，不時充斥我們的法院。
Vincent Chen： 以類同的梁孟松v.台積電案來說，承審的智慧法院第二審合議庭，就以梁孟松任職於三星電子的工業大學，所教的大多是三星電子研發部員工，還有三星後來做的3D電晶體跟台積電做的3D電晶體相似為由，推定其有洩密，這就是把禁業禁止約定的違反，等同於保密義務的違法，實在不恰當。
員工放在腦袋裡的東西，為什麼不能／怎麼可能不能帶著走，為新公司所用？法院應該要原公司證明前員工有竊密／洩密的行為才對呀，怎麼台灣法院會要員工證明沒有對於原雇主有竊密／洩密行為，或者以任職於競爭對手就推定其有洩密行為？
黃賜珍： 我認為最簡單方法，要主張競業就是要雇主花錢買員工未來不從事本行的損失。工作自由是憲法位階，豈能不從嚴審。至於保密，可從營業秘密法角度確認營業秘密範圍，那跟競業條款如您所說，是二回事。
Vincent Chen： 這麼簡單的事情，明顯又是兩回事，但是台灣的法院，由一審到三審，到現在還是沒能搞清楚，判決都在混淆視聽，豈不是台灣司法異象咄咄怪事又一樁？
而且袁男離職前下載文件乃為辦理離職交接手續所必須，且為交接人所證實，才獲得不起訴處分。但是當事人已經被搜索與偵訊折磨了好一大回。我們誣告罪的成立要件太嚴格了，在外國執意提告的公司負責人是很難全身而退的，但台灣的卻都沒事，法院這樣只會慣壞這些企業主。
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最近引起台灣媒體關注，從聯發科轉戰大陸最大晶片設計廠之一展訊通信擔任高級副總裁的袁帝文，在上海以個人身分，首度接受台灣媒體《遠見雜誌》獨家採訪，披露2012年離開聯發科、還有與老東家對簿公堂的心路歷程。
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